خصائص القيادة النبوية

المشاكل المشتركة التي تواجه زعيم اليوم

في بيئة اليوم السريعة والمضطربة ، كقائد ، أنت تصارع مع مطالب وأعباء تحمل عباءة القيادة. أنت تريد حقا أن تكون قائدا متفانيا وفعالا ، ولكنك تشعر على حافة الحروق حيث تواجه تحديات مستمرة لا تبدو نهاية لها. لا يبدو موظفيك متحمسين ، لقد فقدوا التزامهم بالرؤية الأكبر ، وهم ليسوا مثمرون بقدر ما ترغب في أن يكونوا. أنت أيضا تعبت من إطفاء الحرائق وأتمنى أن يتوقف الناس عن الشكوى ، وأن يقوموا بعملهم فقط.

ومما يزيد الطين بلة ، غالبا ما تشعر أنك معزولة وتعتقد أنه لا أحد يقدر حقًا ما تمر به. أنت تسأل نفسك - من يمكنني الوثوق في مشاركة أعبائي معه؟ أين يمكنني الذهاب للمساعدة في تحويل الأشياء؟

إذا كنت تستطيع أن تتصل بهذه القضايا ، فعندئذ لدي سؤال استفزازي: هل سبق لك أن اعتبرت أن افتراضاتك الأساسية حول القيادة قد تساهم في صراعاتك؟

دعونا نفحص بعض نماذج القيادة الحالية والقيود المفروضة عليها ، ومن ثم نقترح نموذجًا أكثر فعالية لمعالجة المشكلات الشائعة التي تواجه زعيم اليوم.

نماذج القيادة الحالية

ثقافتنا ليس لديها نقص في نظريات ونماذج القيادة. هناك قيادة كاريزمية وقيادة ظرفية وقيادة انتقالية على سبيل المثال لا الحصر. كل نظرية لها تركيزها الخاص على ما يجعل القائد الفعال ، سواء كان الجاذبية المطلقة لشخصية المرء ، أو السياق الذي تحدث فيه القيادة ، أو احتياجات المنظمة. في الواقع ، جميعهم يحاولون الإجابة عن السؤال: ما أسلوب القيادة الذي يجب على الزعيم تبنيه من أجل زيادة فعاليته مع المتابعين؟ ومع ذلك ، فإن أسلوب القيادة ليس في الحقيقة القضية الأساسية التي يجب وضعها في الاعتبار. القيادة الفعالة لها علاقة بالنوايا أو الدوافع للقيادة. ضع بإيجاز ، السؤال هو: ما هي المصالح التي تخدمها في النهاية كقائد؟ إن كيفية إجابتك على هذا السؤال لا تحدد مدى فعاليتك كقائد فحسب بل أيضًا نجاح مؤسستك.

ثلاثة أنواع من القيادة:

استبدادي

إذا كانت إجابتك الصادقة عن السؤال أعلاه هي: "أنا أخدم مصالحي الخاصة" ، فمن المرجح أن تعتمد نظام القيم السائد لثقافتنا حيث تكون القوة والوضع و / أو الثروة هي المحفزات الرئيسية لقيادة المرء.

ويعرف القائد الذي يحتضن هذا النموذج من القيادة بالزعيم الأوتوقراطي (OLAGroup.com). يستخدم هذا النوع من القادة القدرة على إرغام المتابعين على الالتزام باحتياجاتهم الخاصة. في الواقع ، الزعيم الأوتوقراطي هو ديكتاتور يعامل أتباعه كخدم. إن القادة الأوتوقراطيين يثبطون القيمة ويسيئون حتى أتباعهم مما يؤدي إلى عواقب مدمرة بالنسبة للمنظمة مثل فقدان الثقة ، وانخفاض الروح المعنوية ، وانخفاض الإنتاجية ، والشك ، والخوف.

لقد استمعنا جميعًا إلى قصص القادة الذين يسيئون استخدام سلطتهم والذين تعاني منظماتهم من مشقة هائلة نتيجة لذلك. إنرون ، وورلدكوم ، وآرثر أندرسون هما فقط ثلاثة أمثلة على الانتهاكات الصارخة للسلطة. عادة ما تعاني المنظمات التي تقودها الأوتوقراطية من معدلات دوران عالية لأن العمال لا يشعرون بأنهم يستحقون التقدير أو التقدير لجهودهم ، وهم في النهاية يحترقون ويغادرون.

أبوية

هناك نوع آخر من القيادة أقل سمية ولكنه أكثر شيوعا في منظمات اليوم. وفقا لأبحاث واسعة أجراها الدكتور جيم لاوب ، أستاذ الدراسات القيادية في جامعة بالم بيتش الأطلنطية ، فإن القادة الأبويين هم أولئك الذين يعتبرون أنفسهم آباء وأتباعهم كأطفال. أنها تميل إلى وضع احتياجات المنظمة فوق احتياجات موظفيها.

يمكن لقادة الأبوية أن يكونوا مغذيين أو نقديين ولكن ما يشتركون فيه مشتركًا هو اعتقادهم بأن الأتباع ليسوا شركاء بالغين حقًا في علاقة الزعيم - المتابع. هذا النوع من العلاقة يؤدي إلى مجرد الامتثال وليس الدافع الداخلي الحقيقي. على الرغم من رغبتهم في تفويض المسؤولية عن بعض المهام ، فإن القادة الأبويين يحتفظون بالحق في اتخاذ القرارات الأكثر أهمية بالنسبة للمنظمة. كشفت أبحاث Laub (OLAGroup.com) أن معظم مؤسسات اليوم هي أبوية في ممارساتها القيادية.

خادم

أما النوع الثالث من القيادة فيعرف باسم قيادة الخدم. يشير المصطلح ، الذي ابتكره في البداية روبرت غرينليف ، إلى وضع الاحتياجات المشروعة للأتباع فوق المصلحة الذاتية الخاصة. يعامل القادة الخدماء أتباعهم على أنهم راشدين ، وهم على استعداد للتعاون ، ومشاركة قوتهم ، والتزام أنفسهم بنمو وتطور الآخرين. كما أنهم على استعداد لمنح سلطة اتخاذ القرار لأتباعهم من أجل تعزيز الشعور العميق بالالتزام والاستثمار في المنظمة. علاوة على ذلك ، فإن القادة الخدم يقدرون ويسعون إلى تعزيز شعور قوي بالمجتمع بين جميع أصحاب المصلحة داخل المنظمة.

إن تنمية الشخصية هي أيضًا أولوية للقادة الخدم حيث أنهم يسعون إلى إظهار الأمانة والنزاهة والتواضع والأصالة والمساءلة في علاقاتهم الشخصية والعملية. هم على استعداد لتحمل المخاطر للوقوف إلى جانب قناعاتهم وحشد الشجاعة اللازمة "للقيام بالشيء الصحيح."

لماذا القيادة الخادمة؟

قد تتساءل في هذه المرحلة كيف يرتبط نموذج قيادة الخادم بنضالك وتحدياتك كقائد. قد تسأل أسئلة مثل:

• "إذا أصبحت قائدًا للخدمة ، فكيف سيقلل ذلك من العبء؟"

• "كيف ستزيد القيادة الخادمة من معنويات وإنتاجية والتزام موظفيي؟"

• "كيف يمكن للقيادة الخادمة أن تعمل حقاً في بيئة أعمال تنافسية للغاية وتحتاج إلى تركيز على النتائج على المدى القصير؟"

هذه أسئلة واهتمامات صحيحة يجب معالجتها إذا أردت المضي قدمًا في قرارك لتصبح قائدًا للخدمة.

لقد ناقشنا بالفعل بعض القضايا التي تسهم في عبء القائد في بداية هذه الورقة ، ولكن هناك مشكلة أخرى مرهقة - اتخاذ القرارات. على الرغم من أنها قد تكون مسؤولة أمام مجلس الإدارة ، إلا أن القادة التنظيميين هم الذين يتخذون عادة القرارات الرئيسية التي تؤثر على رفاهية وأداء موظفيهم وموظفيهم. دورة تدريب المدربين في ماليزيا إذا كان الزعيم يعتقد حقاً أن قراراته هي الأفضل بالنسبة للمنظمة ، فغالبًا ما ينشأ التحدي المتمثل في تحقيق الاشتراك من الموظفين. يتفق معظم القادة على أن الاشتراك أمر بالغ الأهمية إذا أرادت المنظمة تحقيق النتائج وتنفيذ رؤيتها بنجاح. وهذا يطرح السؤال التالي: "ما هي أفضل طريقة لجذب الآخرين للمشاركة وتعزيز الالتزام القوي بالرؤية؟

هناك مبدأ مشترك يعمل في تلك المنظمات التي تكون فعالة في تحقيق الأداء المتميز على المدى الطويل. ببساطة ، الناس ملتزمون أكثر بما لديهم صوت في خلقه. لاختبار هذا المبدأ ، فكر في تلك التجارب في حياتك الخاصة عندما أثبتت التزامًا أكبر. من المحتمل جداً أنها كانت تنبع من شغفك ومبادرتك الشخصية بدلاً من أن يكون ذلك ببساطة لأن شخصاً ما أخبرك بالامتثال لطلباته أو مطالبه. عندما يقدّر القادة ويطّلعون على مدخلات موظفيهم ، ثم يتشاركون معهم لخلق غرض ورؤية مشتركين ، فإنهم يسخرون من الإمكانات الهائلة الموجودة بين شعوبهم ويطلقون كميات لا تُصدق من الدوافع والعاطفة والالتزام والتي لا يمكن توليدها إلا من خلال توفير الحوافز الخارجية أو ببساطة نقول لهم "فقط تفعل ذلك".

يدرك القادة الخدماء قيمة مشاركة سلطة اتخاذ القرار مع موظفي الخطوط الأمامية إذا كانت منظماتهم تتفوق حقًا. ومع ذلك ، قد تسأل: "كيف يمكنني التأكد من أن الموظف سوف يتخذ أفضل قرار للمنظمة وليس فقط متابعة أجندته الخاصة؟" سؤال جيد جدا! وبسبب كوننا بشرًا ، فإننا نميل جميعًا إلى تعزيز مصالحنا الذاتية. ومع ذلك ، فإن معظم الناس يتوقون أيضًا إلى أن يكونوا جزءًا من شيء يتخطى جهودهم الفردية ، وسوف يلتزمون بكل سرور برؤية تتماشى مع قيمهم وعواطفهم ومصالحهم الخاصة. في واقع الأمر ، فإن الالتزام برؤية مشتركة يمكن أن يتجاوز هذا الميل للخدمة الذاتية بشكل كبير ، وبالتالي يؤدي إلى قرارات تخدم المنظمة وليس جدول أعمالها الخاص. من ناحية أخرى ، غالبًا ما يؤدي غياب الرؤية المشتركة إلى تنافس المصالح والمناورات السياسية وانخفاض مستوى الأداء بين الموظفين.

الاعتراض النهائي على قيادة الخادم ينطوي على التطبيق العملي. في بيئة الأعمال التجارية حيث يكون التغلب على المنافسة والنتائج على المدى القصير هو التركيز الرئيسي ، كيف يمكن أن تكون القيادة الخادمة فعالة بالفعل؟ للإجابة على هذا السؤال ، هناك افتراض أساسي حول قيادة الخدم يحتاج إلى معالجة. غالبًا ما يكون هناك اعتقاد خاطئ بأن قادة الخدم يتسمون بالنعومة والتخلف ، وأنهم يريدون فقط جعل موظفيهم يشعرون بالرضا عن أنفسهم. هذا لا يمكن أن يكون أبعد عن الحقيقة! في الواقع ، يحدد قادة الخدم شريط الأداء المرتفع ، ويتوقعون ويطلبون من موظفيهم التفوق في تحقيق أهدافهم التنظيمية. الفرق هو في طرق توظيف خدام القادة لتحقيق النجاح التنظيمي. وبدلاً من تبني موقف "الدفع أو السحب" في محاولة لتحفيز الموظفين ، يسعى قادة الخدم إلى تشجيع وإلهام وتنمية موظفيهم في خدمة رؤية مشتركة ، وبالتالي خلق نتيجة مفيدة للجميع. في حين أن نهج الجزرة والعصا الذي استخدمه القادة الاستبداديون والأبويون قد يكون فعالاً على المدى القصير ، إلا أنه يتطلب مراقبة مستمرة وإشرافًا على تحقيق النتائج. ومع ذلك ، حتى النتائج ليست فعالة كما هو الحال بسبب عدم وجود دافع داخلي والالتزام من قبل الموظفين.

لئلا يكون هناك أي شك في أن القادة الخدامين يمكن أن يكونوا فعالين في مناخ أعمال يتسم بقدر كبير من التنافس ، فإن تلك المنظمات التي تتبنى وتنفذ القيادة الخادمة هي من أكثرها نجاحا. ولمجرد ذكر بعض الأمثلة فقط ، فإن شركات الطيران الجنوبية الغربية ، ستاربكس ، تورو ، مخزن الحاويات ، ملابس الرجال ، نوردسترومز ، ريتز كارلتون ، و TD للصناعات تحتل المرتبة الأولى في صناعاتها.

القيادة الخدمية ليست موضة عابرة ، أو مقاربة "حساسة للحساسية" للقيادة ، أو مجرد أسلوب قيادة آخر يتم استخدامه من بين عدة خيارات ، ولكنها نموذج قيادة ديناميكي وقوي وفعال ، والذي أصبح الخيار المفضل لهؤلاء القادة الذين يسعون حقاً لدفع منظماتهم إلى مستويات النجاح العالمية في القرن الواحد والعشرين. مئة عام.

ننتقل الآن إلى التحديات التي ينطوي عليها أن نصبح قائدًا للخدمة.

تحديات من أن يكون قائدا للخدمة

ليس هناك شك في أن التحدي الرئيسي لكثير من المهتمين في أن يصبح قائدًا للخدمة هو الرغبة في تسليم سلطته وحاجتها للسيطرة على الآخرين. يمكن أن يشير الإقناع بأن التخلي عن السلطة قد يبدو مقلقًا إلى حد كبير ، وحتى التهور للآخرين. ومع ذلك ، فإن المفارقة هي أن التنازل عن سلطة المرء على الآخرين يعزز في الواقع قوة شخصية أكبر لأنك تحصل على نفوذ واحترام أكبر من خلال تمكينهم. عندما يدرك الموظفون أنك ترغب بإخلاص في الاستماع إلى مدخلاتهم ، وتشجيعهم على النجاح ، والاهتمام برفاهيتهم وتنميتهم ، فإنهم يثقون بك ويصبحوا ملتزمين جدًا بمتابعتك. في الواقع ، أنت تكتسب مصداقية هائلة وهي أساس أي قيادة حقيقية.

لاحظ أن الكلمات "صادقة" و "حقيقية" تستخدم في المناقشة أعلاه. يجب التأكيد على أن القرار بأن يصبح قائدًا للخدمة يجب أن ينبع من رغبة داخلية في خدمة الآخرين حقًا ، بدلاً من أي تلاعب أو حيلة لتحفيزهم على مستويات أعلى من الأداء. إذا تابعت هذا الأخير ، فسوف يدرك الموظفون في نهاية المطاف أن دوافعك ليست مخلصة ، ونتيجة لذلك ، فإن معنوياتهم والتزامهم وأداءهم سوف يتلاشى ، بل وأكثر بشكل مأساوي ، فإن مصداقيتك كقائد ستعاني بشكل كبير.

تشير هذه الحاجة إلى الإخلاص في دوافع المرء إلى قضية الطابع الأوسع ، وهي صفة لا غنى عنها لقادة الخدم. على الرغم من أن الزعماء الخدامين بعيدون عن الكمال ، فإنهم يسعون إلى النمو في شخصيتهم الشخصية ، واحتضان وممارسة مستويات أعلى من التواضع ، والأمانة ، والنزاهة ، والرعاية ، والأصالة ، والمساءلة. علاوة على ذلك ، فإن قدرتهم على العيش خارج هذه الصفات على أساس ثابت سيكون لها تأثير إيجابي عميق على الثقافة التنظيمية حيث يلتزم الموظفون بمجموعة من القيم المشتركة التي توفر أساسًا قويًا للنجاح التنظيمي.
6