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De todas as faixas etárias, no Brasil o suicídioé mais comum entre aqueles com sessenta e cinco a setenta anos. Uma das razões está pela perda do sentido de existência depois que a pessoa pra de trabalhar. Levando em conta que o país envelhece num ritmo muito rapidamente do que o das nações formadas, essa questão exige cuidados. Matilde Azevedo, consultora da Lee Hecht Harrison e que trabalha com recolocação de executivos há mais de duas décadas, percebe que os assessorados acima dos sessenta anos têm novas dúvidas além do desejo de se recolocar.

“Alguns chegam sem preparo para esse instante da existência e se chocam ao perceber que o mercado não vai mais absorvê-los por causa da idade”, diz. Sem uma visão de futuro, vários optam conceder um fim ao desgosto. A cartilha de cautela de suicídios, do Centro de Valorização da Vida, alerta que a fatalidade normalmente ocorre 3 meses após a transformação do estado esperto pro inativo.

A maioria dos idosos que se suicidam são homens, de acordo com o Relatório Global pra Prevenção do Suicídio da Organização Mundial da Saúde. A solidão e o isolamento social estão entre os principais fatores. E, em tempo de recessão, esse tipo de morte se intensifica. “Esse é, deixe-me dizer, um novo desafio pra área de recursos humanos”, diz Renato Bernhoeft, coautor do livro Longevidade (Editora Aurora) e presidente da Höft, consultoria de mudança de gerações. Pra ele, o RH ainda não aborda essa dúvida com o devido discernimento.

“Em novas organizações, o termo ‘vestir a camisa’ é insuficiente, as pessoas são ‘tatuadas’. O empregado se alimenta de tudo que a organização dá — status, proveitos —, e quando isso se perde de maneira abrupta, é como se ele virasse um ex, e isto é dramático”, reconhece Bernhoeft. Não necessita ser assim.

É hora de o líder de gestão de pessoas assumir teu papel mais humano, tendo consciência como a aposentadoria influencia os profissionais. Segundo os especialistas, a organização tem muito a receber no momento em que favorece os funcionários por este tempo de transição. “Além de ser uma dúvida de respeito e consideração, bem como é possível planejar melhor a sucessão e abrir espaço para quem quer subir na carreira”, diz José Augusto Minarelli, diretor executivo da Lens & Minarelli, consultoria de alteração de carreira. “Quando a aposentadoria acontece de uma hora para a outra, tende a ser assimilada como uma demissão”, diz Minarelli, e isto causa prejuízo emocional não apenas no sujeito no entanto assim como em todo o quadro de trabalhadores. Uma dica é estipular uma data-limite pra aposentadoria de forma aberta e transparente.

Outro benefício para o negócio é a transferência de informações. “Por mais que existam dispositivos pra lembrar o discernimento adquirido, grande quota do tema ainda está pela cabeça das pessoas”, diz Minarelli. Os RHs poderiam combinar com o futuro aposentado uma troca: a organização socorro na transição pro pós-carreira e ele retribui treinando teu substituto.

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Pra Renato Bernhoeft, da Höft, é primordial que as empresas tenham um plano de pós-carreira estruturado. “Muitas vezes, essa pergunta costuma ser colocada no setor de privilégios, mas a abordagem deveria ajudar as pessoas a montar um projeto de vida”, diz. Cabe ao RH tratar essa prática da mesma maneira com que lida com processos de treinamento e seleção. A fabricante de caminhões Volvo e a seguradora Mapfre são exemplos de grandes companhias que investiram num programa de pós-carreira com viés mais imenso, além das fácil palestras de planejamento financeiro.

Há 2 anos, o Grupo Segurador Banco do Brasil e Mapfre, com 6? 000 funcionários, adotou em sua matriz, em São Paulo, um programa pra favorecer os profissionais a ponderar a respeito da existência de aposentados. “Temos pessoas com bastante tempo de casa e elas se esquecem de refletir no futuro porque acham que a corporação cuidará delas para todo o sempre, todavia essa não é a rea­lidade”, diz Cynthia Betti, diretora de recursos humanos. Após conversar com o público-centro, o RH trocou o nome de programa de preparação pra aposentadoria pra pós-carreira. Nesta hora, a iniciativa envolve funcionários a partir dos 40 anos de idade e foca em 3 pilares: característica de vida (com dicas de saúde e exercícios), planejamento financeiro e projeto de existência (com perguntas sobre o propósito de qualquer um). O programa tem duração de 2 dias, no entanto a organização assim como fornece coaching individual pra contratados de idade avançada — com mais anos de moradia e pouco tempo para se aprontar.

“Quando começamos o projeto, fazíamos 3 palestras de 2 horas cada uma, mas vimos que era preciso aprofundar estes temas”, diz Cynthia. Em 2017, a ideia é ampliar o programa pra unidades São Carlos e Franca. No Grupo Volvo da América Latina, a primeira iniciativa de aposentadoria foi construída há 20 anos, e revisado há treze anos. A empresa institui a saída compulsória do profissional ao completar sessenta anos de idade.